[ad_1]
आइए इसका सामना करें – अमेरिकी कर्मचारी जल गए हैं।
से अनुसंधान अफलाक यूएस-आधारित श्रमिकों के तनाव के स्तर पर पाया गया कि 50% से अधिक उत्तरदाताओं ने 2023 में बर्नआउट का अनुभव किया, और लगभग 75% ने काम पर मध्यम तनाव के स्तर की सूचना दी।
लेकिन संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक और बेस्टसेलिंग लेखक एडम ग्रांट, जो मानसिकता और संगठनात्मक आदतों के विशेषज्ञ हैं, का कहना है कि कार्यस्थल में नेताओं को दोष देना है, न कि थके हुए कर्मचारियों को।
2022 गोल्डमैन सैक्स 10,000 लघु व्यवसाय शिखर सम्मेलन में एक पैनल के दौरान एडम ग्रांट मंच पर (ब्रायन स्टुक्स/गेटी इमेजेज़)
“मैं बर्नआउट के बारे में भावनात्मक थकावट की भावना के रूप में सोचता हूं जो निरंतर और क्षीण करने वाली दोनों है, जिसका अर्थ है कि यह सिर्फ एक झटका नहीं है – यह चिपक जाता है। यह आपकी कार्य करने की क्षमता में भी हस्तक्षेप करता है,” अनुदान बताया उद्यमी पर बेटरअप का उत्थान पिछले सप्ताह सम्मेलन. “यदि आपके पास एक से अधिक व्यक्ति थके हुए हैं तो यह एक संरचनात्मक और सांस्कृतिक समस्या है। यह आपके संगठन में निपटने के लिए एक चुनौती है जिसके लिए नेताओं को जिम्मेदार होने की आवश्यकता है।”
संबंधित: 5 तरीके जिनसे नेता बर्नआउट संस्कृति से लड़ सकते हैं
जैसा कि बर्नआउट का मुद्दा कर्मचारियों और उनके नियोक्ताओं को परेशान कर रहा है, व्हार्टन के प्रोफेसर ग्रांट ने कहा कि इसका समाधान उस पर ध्यान केंद्रित करना है जिसे वह नेतृत्व की “मांग, नियंत्रण, समर्थन” पद्धति कहते हैं जो कर्मचारियों को उनके लिए अर्थ और प्रेरणा खोजने में मदद कर सकती है। काम करें – और इस प्रक्रिया में बर्नआउट से निपटें।
ग्रांट ने नीचे हमारे लिए अपनी रणनीति बताई बेटरअप लैब्स द्वारा शोधित रिटर्न टू ऑफिस इनसाइट्स के डेटा का उपयोग करना।
माँग
ग्रांट का कहना है कि नेताओं को यह जांचने की जरूरत है कि वे कौन सी मांगें हैं जो सबसे पहले जलन पैदा कर रही हैं।
ग्रांट कहते हैं, “इसका संबंध ओवरलोड से है, इसमें बहुत अधिक काम है, इसमें ऐसा काम है जिसकी स्पष्ट अपेक्षाएं नहीं हैं, इसके 24/7 होने की उम्मीद की जा रही है।” “इस तरह की मांगें भारी पड़ रही हैं। हमें यह पता लगाने की जरूरत है कि क्या ऐसे लोगों की जेबें हैं जो इसी तरह के काम से बर्बाद हो रहे हैं – यह मेरे लिए एक संकेत है कि मांगें अत्यधिक हैं।”
माँगों को कम करने का मतलब अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करने से लेकर ज़िम्मेदारियाँ सौंपने तक कुछ भी हो सकता है, लेकिन अंतिम लक्ष्य हमेशा कर्मचारियों की माँगों को “अधिक प्रबंधनीय” बनाना होना चाहिए।
नियंत्रण
लेकिन कभी-कभी मांगों को ख़त्म नहीं किया जा सकता. उदाहरण के लिए, यदि आप किसी स्टार्टअप पर काम करते हैं और ग्राहक दुनिया भर से ऑर्डर दे रहे हैं, तो घंटों को खत्म करने से काम नहीं चलेगा। इसके बजाय, ग्रांट का कहना है कि कंपनियां कर्मचारियों को उनके दिन पर अधिक नियंत्रण दे सकती हैं।
ग्रांट बताते हैं, “हम जो कर सकते हैं वह यह है कि आप उन मांगों को कैसे प्रबंधित करते हैं, इसके बारे में अधिक विकल्प और अधिक स्वतंत्रता देने का प्रयास करें।” “हम लोगों को इस पर नियंत्रण देना चाहते हैं कि वे क्या काम कर रहे हैं, कब करते हैं, किसके साथ करते हैं और कैसे करते हैं। और स्वायत्तता के वे स्रोत मांगों को अधिक प्रबंधनीय बनाते हैं। सामान्य खोज।”
ग्रांट ने यह भी कहा कि आज के कर्मचारी अपने कार्यालय समय को नियंत्रित करना पसंद करते हैं और अधिक लचीला कार्य वातावरण चाहते हैं। कर्मचारियों को यह नियंत्रण वापस देना बर्नआउट को कम करने में प्रभावी हो सकता है।
ग्रांट ने बताया, “इस बारे में काफी चर्चा हुई है कि हम लचीलेपन के तौर पर कहां काम करते हैं। मेरे द्वारा पढ़े गए सबूत यह हैं कि लोग जहां काम करते हैं, उससे ज्यादा कब काम करते हैं, इस पर विवेक चाहते हैं।” “इसलिए यदि आप लोगों को अपने स्वयं के घंटे निर्धारित करने की छूट देते हैं, तो वे कार्यालय में आकर बहुत खुश होंगे, अगर यह रस्साकशी हो।”
सहायता
ग्रांट का कहना है कि “समर्थन” कार्यस्थल में “लोगों को उनकी मांगों से निपटने के लिए आवश्यक उपकरण देने” और मानसिक स्वास्थ्य को प्राथमिकता देने के बारे में है।
उन्होंने कहा, “यह एक ऐसी संस्कृति के निर्माण के बारे में भी है जहां (कर्मचारियों को) महसूस हो कि वे अपनी भावनात्मक भलाई के बारे में स्पष्ट हो सकते हैं और जरूरत पड़ने पर मदद मांग सकते हैं।”
लेकिन कर्मचारियों को यह बताना कि आप मानसिक स्वास्थ्य को प्राथमिकता देते हैं और वास्तव में उन्हें इसके बारे में बात करने में सहज महसूस कराना दो अलग-अलग चीजें हैं, वह कहते हैं।
उनका कहना है कि इससे निपटने का सबसे प्रभावी तरीका वह है जब एक नेता एक उदाहरण स्थापित करता है और मानसिक स्वास्थ्य कारणों से समय निकालने की आवश्यकता के बारे में खुला रहता है और जब कर्मचारी संघर्ष कर रहे होते हैं तो उनके बीच एक खुली बातचीत को बढ़ावा देता है।
“मुझे लगता है कि मॉडलिंग सभी स्तरों पर लोगों को यह स्पष्ट कर देती है कि यह केवल दिखावा नहीं है, हम केवल यह दावा नहीं कर रहे हैं कि आप अपना ख्याल रख सकते हैं, हम वास्तव में अपने व्यवहार के माध्यम से प्रदर्शित कर रहे हैं कि यह स्वीकार्य है और इसे प्रोत्साहित किया जाता है। यहाँ,” ग्रांट कहते हैं। “बहुत सी कंपनियों को यह कहते हुए देखना निराशाजनक है, ठीक है, हमारे पास बर्नआउट की समस्या है, हम आपको माइंडफुलनेस ट्रेनिंग देने जा रहे हैं या हम आपको तनाव प्रबंधन कौशल सिखाने जा रहे हैं जैसे कि यह कोई मनोवैज्ञानिक समस्या नहीं है।”
[ad_2]
Source link
